RESULTADO EXAMEN SEGUNDA CONVOCATORIA

ALUMNO(A) NOTA PRESENTACION EXAMEN FINAL
NATALIA RODRIGUEZ 3,7. -- 3.7 -- 3.7
CAMILA GONZALEZ 3.2 -- 3.2 -- 3.2
JAVIER LEAL 4.1 -- 3.8 -- 4
KARINA NORAMBUENA 3.5 -- 4.7 -- 4

EXAMEN DE SEGUNDA CONVOCATORIA

EXAMEN DE SEGUNDA CONVOCATORIA
MIERCOLES 2 ENERO 2008 19 HORAS
EDIFICIO NAHMIAS

DERECHO LABORAL 2007 NOTA FINAL

DERECHO LABORAL
NOTAS primera segunda oral presentac. Examen final
Camila González 2.9 -- 3.4 -- 3.2 -- -- 3.2
Carla Rojas Pozo 4 -- 4.5 -- 4.3 -- 4.5 -- 4.4
Karina Norambuena 3.5 --- 3.5 -- 3.5 -- 3.5 -- 3.5
Natalia Rodríguez 4 -- 3.6 -- 3.8 -- 3.5 -- 3.7
Bruno Andrade 5.3 -- 4.5 -- 6 -- 5.3 -- 5.3 -- 5.3
Gabriela Hernandez 4.5 -- 3.8 -- 4.2 -- 4.6 -- 4.4
Javier Leal 4.2 -- 3.9 -- 4.1 -- 3.5 -- 3.9
José Miguel Ahuma 6.5 -- 4 -- 5.3 -- 5.3 -- 5.3
Ilcer Paredes Ortiz 4 -- 4 -- 4 -- 4.8 -- 4.3
Agnes Hasse 4.6 -- 4.1 -- 4.4 -- 4 -- 4.2
Belfor Muñoz 5.8 -- 4.2 -- 5 -- 5 -- 5
Claudio Rodríguez 4 -- 4.3 -- 4.2 -- 5.2 -- 4.6
Ricardo Ríos Ferna 4.1 -- 4.3 -- 7 -- 5.1 -- 5.1 -- 5.1
Edith Sandoval 4 -- 4.3 -- 4.2 -- 5.2 -- 4.6
Nancy Solís Q 4.4 -- 4.3 -- 4.4 -- 4 -- 4.2
Gäel Forton 4.6 -- 4.4 -- 6 -- 5 -- 5 -- 5
Lorenzo Candia Sa 5.2 -- 4.5 -- 7 -- 5.5 -- 5.5 -- 5.5
Karen Molina 4.7 -- 4.5 -- 4.6 -- 3.5 -- 4.2
Leslie Guarda 4.7 -- 4.5 -- 4.6 -- 4 -- 4.3
Orlando Miranda 4.7 -- 4.9 -- 4.8 -- 5 -- 4.9
César Villanueva 4 -- 4.7 -- 7 -- 5.2 -- 5.2 -- 5.2
Carlos Ruiz C. 5.5 -- 4.8 -- 5.2 -- 5.2 -- 5.2
Fernando Sandoval 4 -- 4.8 -- 7 -- 5.3 -- 5.5 -- 5.3
Francis Gutierrez 3.9 -- 4.8 -- 4.4 -- 4 -- 4.2
Erik Piffaut Z 6.6 -- 4.8 -- 5.7 -- 5.7 -- 5.7
Evelin Muñoz 7 -- 4.8 -- 5.9 -- 5.9 -- 5.9
María Eugenia Fernández 4.5 -- 4.8 -- 4.7 -- 5 4.8
Doménica Vásquez 3.8 -- 4.9 -- 4.4 -- 3.5 -- 4
Diego Soto F. 6.2 -- 4.9 -- 5.6 -- 5.6 -- 5.6
Guillermo Navarrete 3.8 -- 4.9 -- 4.4 -- 4 -- 4.2
Adolfo Fernández C. 4.9 -- 4.9 -- 6 -- 5.3 -- 5.3 -- 5.3
Carolina Cárdenas D 5 -- 5 -- 5 -- 5 -- 5
Ignacio Cárdenas Marín 4.2 -- 5.1 -- 6 -- 5.1 -- 5.1 -- 5.1
Pamela Catrilef Hueitra 5.7 -- 5.3 -- 5.5 -- 5.5 -- 5.5
Daniel Soto S. 5.6 -- 5.4 -- 5.5 -- 5.5 -- 5.5
Cristina Díaz 5.5 -- 5.4 -- 5.5 -- 5.5 -- 5.5
Silvana Palma Ojeda 4 -- 5.5 -- 4.8 -- 4.3 -- 4.6
Dayanne Carreño Sandoval 4.8 -- 5.5 -- 5.2 -- 5.2 -- 5.2
Ariel Novoa Ebner 4 -- 5.5 -- 6 -- 5.2 -- 5.2 -- 5.2
Katherine Celis Rojas 6 -- 5.7 -- 5.9 -- 5.9 -- 5.9
Jemima Ponce O 5.9 -- 5.8 -- 5.9 -- 5.9 -- 5.9
Marjorie Arriagada 6.3 -- 5.8 -- 7 -- 6.4 -- 6.4 -- 6.4
Hans Fruhbrodt Molina 5.8 - 5.9 -- 7 -- 6.3 -- 6.3 -- 6.3
Brenda Ojeda V. 5.4 -- 5.9 -- 5.7 -- 5.7 -- 5.7
William Vera M. 4.3 -- 6 -- 5.2 -- 5.2 -- 5.2
Monica Farkas Pool 5.1 -- 6.1 -- 5.6 -- 5.6 -- 5.6
Cristóbal Barrueto Peredo 5.4 -- 6.1 -- 7 -- 6.2 -- 6.2 -- 6.2
Luis Vargas 6.1 -- 6.4 -- 6.3 -- 6.3 -- 6.3
Camilo E. Ruiz Stuardo 6.4 -- 6.6 -- 7 -- 6.7 -- 6.7 -- 6.7
Roxana Jarpa 5 -- 7 -- 6 -- 6 -- 6
Pamela Oliva 5.4 -- 4.4 -- 6 -- 5.3 -- 5.3 -- 5.3

EXAMEN

EL EXAMEN SERA EL SABADO 15 DE DICIEMBRE A LAS 11 HORAS EN EL EDIFICIO NAHMIAS

EXAMEN

FECHA DE EXAMEN EL LUNES TRES DE DICIEMBRE A LAS 19 HORAS
EDIFICIO NAHMIAS

notas de presentación a examen

DERECHO LABORAL
NOTAS primera segunda oral
Camila González 2.9 -- 3.4 -- 3.2
Carla Rojas Pozo 4 -- 4.5 -- 4.3
Karina Norambuena 3.5 --- 3.5 -- 3.5
Natalia Rodríguez 4 -- 3.6 -- 3.8
Bruno Andrade 5.3 -- 4.5 -- 6 -- 5.3
Gabriela Hernandez 4.5 -- 3.8 -- 4.2
Javier Leal 4.2 -- 3.9 -- 4.1
José Miguel Ahuma 6.5 -- 4 -- 5.3
Ilcer Paredes Ortiz 4 -- 4 -- 4
Agnes Hasse 4.6 -- 4.1 -- 4.4
Belfor Muñoz 5.8 -- 4.2 -- 5
Claudio Rodríguez 4 -- 4.3 -- 4.2
Ricardo Ríos Ferna 4.1 -- 4.3 -- 7 -- 5.1
Edith Sandoval 4 -- 4.3 -- 4.2
Nancy Solís Q 4.4 -- 4.3 -- 4.4
Gäel Forton 4.6 -- 4.4 -- 6 -- 5
Lorenzo Candia Sa 5.2 -- 4.5 -- 7 -- 5.5
Karen Molina 4.7 -- 4.5 -- 4.6
Leslie Guarda 4.7 -- 4.5 -- 4.6
Orlando Miranda 4.7 -- 4.9 -- 4.8
César Villanueva 4 -- 4.7 -- 7 -- 5.2
Carlos Ruiz C. 5.5 -- 4.8 -- 5.2
Fernando Sandoval 4 -- 4.8 -- 7 -- 5.3
Francis Gutierrez 3.9 -- 4.8 -- 4.4
Erik Piffaut Z 6.6 -- 4.8 -- 5.7
Evelin Muñoz 7 -- 4.8 -- 5.9
María Eugenia Fernández 4.5 -- 4.8 -- 4.7
Doménica Vásquez 3.8 -- 4.9 -- 4.4
Diego Soto F. 6.2 -- 4.9 -- 5.6
Guillermo Navarrete 3.8 -- 4.9 -- 4.4
Adolfo Fernández C. 4.9 -- 4.9 -- 6 -- 5.3
Carolina Cárdenas D 5 -- 5 -- 5
Ignacio Cárdenas Marín 4.2 -- 5.1 -- 6 -- 5.1
Pamela Catrilef Hueitra 5.7 -- 5.3 -- 5.5
Daniel Soto S. 5.6 -- 5.4 -- 5.5
Cristina Díaz 5.5 -- 5.4 -- 5.5
Silvana Palma Ojeda 4 -- 5.5 -- 4.7
Dayanne Carreño Sandoval 4.8 -- 5.5 -- 5.2
Ariel Novoa Ebner 4 -- 5.5 -- 6 -- 5.2
Katherine Celis Rojas 6 -- 5.7 -- 5.9
Jemima Ponce O 5.9 -- 5.8 -- 5.9
Marjorie Arriagada 6.3 -- 5.8 -- 7 -- 6.4
Hans Fruhbrodt Molina 5.8 -- 5.9 -- 7 -- 6.3
Brenda Ojeda V. 5.4 -- 5.9 -- 5.7
William Vera M. 4.3 -- 6 -- 5.2
Monica Farkas Pool 5.1 -- 6.1 -- 5.6
Cristóbal Barrueto Peredo 5.4 -- 6.1 -- 7 -- 6.2
Luis Vargas 6.1 - 6.4 -- 6.3
Camilo E. Ruiz Stuardo 6.4 -- 6.6 -- 7 -- 6.7
Roxana Jarpa 5 -- 7 -- 6
Pamela Oliva 5.4 -- 4.4 -- 6 -- 5.3

DERECHO LABORAL 2007 NOTAS

DERECHO LABORAL
NOTAS primera segunda oral
Camila González 2.9 3.4
Carla Rojas Pozo 4 3.5
Karina Norambuena 3.5 3.5
Natalia Rodríguez 4 3.6
Bruno Andrade 5.3 3.6
Gabriela Hernandez 4.5 3.8
Javier Leal 4.2 3.9
José Miguel Ahuma 6.5 4
Ilcer Paredes Ortiz 4 4
Agnes Hasse 4.6 4.1
Belfor Muñoz 4 4.2
Claudio Rodríguez 4 4.3
Ricardo Ríos Ferna 4.1 4.3 7
Edith Sandoval 4 4.3
Nancy Solís Q 4.4 4.3
Gäel Forton 4.6 4.4 6
Lorenzo Candia Sa 5.2 4.5 7
Karen Molina 4.7 4.5
Leslie Guarda 3.3 4.5
Orlando Miranda 4.7 4.6
César Villanueva 4 4.7 7
Carlos Ruiz C. 3.8 4.8
Fernando Sandoval 4 4.8 7
Francis Gutierrez 3.9 4.8
Erik Piffaut Z 6.6 4.8
Evelin Muñoz 7 4.8
María Eugenia Fernández 4.3 4.8
Doménica Vásquez 3.6 4.9
Diego Soto F. 6.2 4.9
Guillermo Navarrete 3 4.9
Adolfo Fernández C. 4.9 4.9
Carolina Cárdenas D 3.9 5
Ignacio Cárdenas Marín 4 5.1 6
Pamela Catrilef Hueitra 5.7 5.3
Daniel Soto S. 5.6 5.4
Cristina Díaz 5.5 5.4
Silvana Palma Ojeda 4 5.4
Dayanne Carreño Sandoval 4.8 5.5
Ariel Novoa Ebner 4 5.5 6
Katherine Celis Rojas 6 5.7
Jemima Ponce O 5.9 5.8
Marjorie Arriagada 6.3 5.8 7
Hans Fruhbrodt Molina 5.8 5.9 7
Brenda Ojeda V. 5.4 5.9
William Vera M. 4.3 6
Monica Farkas Pool 5.1 6.1
Cristóbal Barrueto Peredo 5.4 6.1 7
Luis Vargas 6.1 6.4
Camilo E. Ruiz Stuardo 6.4 6.6 7
Roxana Jarpa 5 7
Pamela Oliva 5.4 - 6

notas segunda prueba 2007

Prueba Recuperativa día lunes 25 a las 19 horas Edificio Nahmias

NOTAS SEGUNDA PRUEBA DERECHO LABORAL
Camila González 3.4
Carla Rojas Pozo 3.5
Karina Norambuena 3.5
Sin Nombre 3.6
Bruno Andrade 3.6
Gabriela Hernandez 3.8
Javier Leal 3.9
José Miguel Ahuma 4
Ilcer Paredes Ortiz 4
Agnes Hasse 4.1
Belfor Muñoz 4.2
Claudio Rodríguez 4.3
Ricardo Ríos Ferna 4.3
Edith Sandoval 4.3
Nancy Solís Q 4.3
Gäel Forton 4.4
Lorenzo Candia Sa 4.5
Karen Medina 4.5
Leslie Guarda 4.5
Orlando Miranda 4.6
César Villanueva 4.7
Carlos Ruiz C. 4.8
Fernando Sandoval 4.8
Francis Gutierrez 4.8
Eril Piffaut Z 4.8
Evelin Muñoz 4.8
María Eugenia Fernández 4.8
Doménica Vásquez 4.9
Diego Soto F. 4.9
Guillermo Navarrete 4.9
Adolfo Fernández C. 4.9
Carolina Cárdenas D 5
Ignacio Cárdenas Marín 5.1
Pamela Catrilef Hueitra 5.3
Daniel Soto S. 5.4
Cristina Díaz 5.4
Silvana Palma Ojeda 5.4
Dayanne Carreño Sandoval 5.5
Ariel Novoa Ebner 5.5
Katherine Celis Rojas 5.7
Jemima Ponce O 5.8
Marjorie Arriagada 5.8
Hans Fruhbrodt Molina 5.9
Brenda Ojeda V. 5.9
William Vera M. 6
Monica Farkas Pool 6.1
Cristóbal Barrueto Peredo 6.1
Luis Vargas 6.4
Camilo E. Ruiz Stuardo 6.6
Roxana Jarpa 7

LEY BUSTOS

Luego de examinar el problema del último trabajo escrito, aplicamos al mismo ejemplo, la denominada Ley Bustos, que consiste simplemente en que, si el empleador no se encuentra al día en el pago de las cotizaciones previsionales de sus trabajadores, y despide a alguno de ellos, ese despido es nulo y debe seguir pagándole sus remuneraciones hasta que pague las cotizaciones previsionales y le informe de ello al trabajador.

Lo novedoso de esta situación es que el plazo que tiene el trabajador para reclamar de la nulidad del despido es de seis meses.

Siendo nulo el despido, además, renace entonces el derecho del trabajador de solicitar su indemnización por años de servicio, una vez declarada la nulidad del despido. Ya que si el despido fue nulo, entonces el trabajador tiene derecho a reclamar las indemnizaciones que le corresponden.

En síntesis, todos los plazos que hemos visto, de 60 y hasta noventa días que tiene el trabajador para recurrir a la Justicia, son tan estrictos, si el empleador ha cumplido con el pago de las cotizaciones previsionales, pero si no lo ha hecho, entonces, el despido puede declararse nulo y siendo nulo, no ha transcurrido obviamente el plazo para solicitar las indemnizaciones por despido y el trabajador conserva intacto su derecho para reclamar tales prestaciones.

la segunda prueba

NOMBRE CARRERA
Para todos los efectos el ingreso mínimo es de $144.000; la UF de $20.000.- la UTM es de $30.000.-
1.- Un trabajador que labora en la empresa desde el 1 de octubre de 1987, cuya remuneración él señala como de $300.000.- mensuales, fue despedido el 15 de septiembre de 2007, sin pagarsele un solo peso, señalándosele que era por incumplimiento grave de las obligaciones, y él lo niega. Se le debe además un feriado completo y $30.000 de horas extraordinarias que debieron pagarle el 30 de julio de 2005
El empleador indica que compró la empresa el 15 de septiembre de 2005, por lo que sólo responde desde esa fecha y que la remuneración es de 150.000.- lo que prueba con la escritura pública por la que compró la empresa y las últimas cuatro liquidaciones de sueldo firmadas por el trabajador, en las que señala que por error se indicó una remuneración de $200.000.- en circunstancias que el verdadero valor es sólo de los dicho $150.000.-
a) ¿A qué podría tener derecho si reclama el 20 de septiembre de 2007 y el Juez señala que no hay incumplimiento grave de sus obligaciones?
b)¿variaría algo si acude ante el Juez el 20 de diciembre de 2007?
c)¿Y si acude el 20 de Febrero del 2008?
d) ¿variaría algo el caso de la letra a) si el trabajador fue despedido por acoso sexual?
e) ¿variaría el caso de la letra a) si la trabajadora estuviera embarazada?
f) ¿variaría el caso de la letra a) si la trabajadora fuera una cocinera de casa particular?
g) ¿variaría el caso de la letra a) si la empresa quebrara.
En todas las respuesta hay que explicar las razones y dar la cantidad que recibe el trabajador
h) ¿A qué tendría derecho el trabajador en el caso de la letra a) si el Juez resuelve que sí hubo incumplimiento grave de las obligaciones?
2.- En el caso 1 a) cuanto habría que pagarle a un contador auditor cuya remuneración mensual es de $7.000.000.- mensuales.
3.- Un ingeniero naval trabaja en una empresa con una remuneración mensual de $7.000.000.- y no le ha pagado sus remuneraciones a su empleada de casa particular que cuida a sus niños, ni a su chofer, ni a su cocinera y tampoco ha pagado su auto mercedes benz ¿Qué podrían hacer estas personas? Interesa saberlo con detalle.

¿Quién lo iba a pensar?

Un distinguido profesor de Derecho Procesal, que fue Presidente de la EXCMA. CORTE SUPREMA, don Ramiro Méndez Braña, nos señalaba.

Todos los problemas que se suscitan en la vida y de los que debe preocuparse un abogado, se pueden resumir en una sola frase: "¡Quién lo iba a pensar!"

Como iba a pensar el caballero que su propio hermano se iba a quedar con todo a la muerte de sus padres.

Como iba a pensar la señora que su marido le iba a decir que tenía otra persona.

Como se iba a imaginar que su gran amigo lo estafaría.

Que pasa con los derechos de los trabajadores si la empresa.......quiebra.

La quiebra tiene lugar cuando el pasivo supera a los activos de una empresa, de tal modo que no puede ni alcanza a pagarse a todos los acreedores.

Cuando eso sucede, la ley protege al trabajador "en la medida de lo posible".

El artículo 2472 del Código Civil, señala que en caso de quiebra, deben pagarse preferentemente ciertos créditos en el siguiente orden:

1º Se paga las costas judiciales, es decir, en lo fundamental, el trabajo del abogado que solicita y obtiene la declaración de quiebra.

2º A veces la quiebra provoca graves problemas al dueño, algunos toman trágicas determinaciones, pues bien, la ley señala como segunda prioridad, el pago de los funerales del dueño de la empresa.

3º En tercer lugar están los gastos de enfermedad del deudor. (El juez puede limitar estos)

4º Con la quiebra, el empleador pierde la administración de la empresa, y el que se encarga de ella, generalmente para vender los bienes y pagar a los acreedores es el SINDICO y, naturalmente, hay que pagarle.

5º LA LEY SEÑALA LAS REMUNERACIONES DE LOS TRABAJADORES.

Pero el Juez puede apreciar según su criterio (conciencia dice la ley) lo que se debe por remuneraciones. Sería absurdo por ejemplo que se aceptara que se deben remuneraciones por varios años....pero....!Estamos en Chile!

6º Las cotizaciones previsionales

7º El pobre dueño de la empresa y su familia tienen derecho a alimentarse por tres meses

8ºLAS INDEMNIZACIONES LABORALES ( MES POR AÑO) PERO CON UN LIMITE QUE ES HASTA TRES INGRESOS MINIMOS MENSUALES POR CADA AÑO DE SERVICIO (y fracción superior a 6 meses) Y SOLO HASTA DIEZ AÑOS.

El exceso no se pierde teoricamente, sino que se transforma en valista, esto es, sólo se pagan si alcanzan los dineros después de haberse pagado todas las preferencias.

9º LOS IMPUESTOS.

Esto lo veremos, como en casos anteriores, con un caso real.

casos prácticos

Hemos visto, al estudiar problemas que se suscitan entre empleador y trabajador, diversas materias, como por ejemplo, el Servicio Militar, el fuero Maternal, la empleada de casa particular y como estos aspectos inciden en la variación de un problema determinado.
Así, el trabajador que es llamado a su servicio militar, conserva para todos los efectos, su trabajo, de tal modo que en un futuro despido, el mes por año contemplará el tiempo que el trabajador sirvió a la Patria.
El embarazo cambia totalmente la figura del despido, pues a la trabajadora no se le puede despedir sin autorización judicial y dicho fuero alcanza hasta el año después de expirado el post natal
Sabemos de antes, que el prenatal es de seis semanas antes del parto y el post natal de doce semanas posteriores al mismo.
La empleada de casa particular no tiene el mismo derecho que los demás trabajadores al denominado MES POR AÑO, ya que su sistema es especial, cada vez que se cotiza, el empleador paga un porcentaje adicional de un 4,11 % de la remuneración del la trabajadora, la que cuando es despedida recibe lo acumulado con la denominación de “indemnización sustitutiva a todo evento”
Obviamente es sustitutiva de la indemnización normal, denominada por años de servicio y conocida vulgarmente como “el mes por año”.
También conocimos al estudiar problemas reales, que el mes por año, tiene un tope de once veces la última remuneración, salvo el caso de personas ingresadas antes del 14 de agosto de 1981, quienes no tienen tope, esto es, si ha trabajado treinta años, de le debe pagar treinta veces su última remuneración.
Pero sabemos que la remuneración tiene un tope. No se considera para los efectos del mes por año el excedente de 90 unidades de fomento. Esto es, si una persona gana 4 millones mensuales, no se le pagará al cabo de diez años cuarenta millones, sino diez veces 90 unidades de fomento.
Al tratar este tema, recordamos otra suma expresada en Unidades de Fomento (56) a propósito de que las remuneraciones de los trabajadores son inembargables salvo los casos de alimentos, marido vicioso, robo a la misma empresa, o en el caso de demanda de los propios trabajadores del trabajador, en todos los casos máximo hasta el 50%, con una excepción que es precisamente que todo lo que excede de 56 unidades de fomento se puede embargar.
Veremos ahora, en nuestra clase otro ejemplo que tiene características especiales, el caso del despido por acoso sexual.

jornada- remuneraciones- PRIMACIA DE LA REALIDAD

LA JORNADA DE TRABAJO
La jornada de trabajo es la pactada, pero ella no puede ser superior a 45 horas semanales. (art. 22)Se considera jornada de trabajo el tiempo que el trabajador se encuentra a disposición del empleador, incluso aunque no realice labor, si ello no le es imputable (art. 21). Ejemplo, una conservera a la que no le ha llegado el producto que se envasa, lo que suele ocurrir en las pesqueras y que puede darse en los aserraderos por ejemplo. La ley autoriza extender esta jornada en el comercio hasta en dos horas, en navidad, y fiestas patrias, pero las horas que exceden a lo pactado o 45 horas, se paga como extraordinarioLa hora extraordinaria se paga con un cincuenta por ciento de recargo, de la hora normal.máximo se pueden trabajar hasta dos horas extraordinarias por día, pero ello debe ser excepcional.Las horas pueden distribuirse en cinco o en seis días. (art. 28)Esta jornada de 45 horas semanales no se aplica a los gerentes, administradores y aquellos como los cobradores y vendedores que ejercen sus funciones fuera de la empresa.Tampoco se aplica a quienes atiendan restaurantes , hoteles o clubes cuyo movimiento sea notoriamente escaso y los trabajadores deben mantenerse constantemente a disposición del público. La jornada de éstos últimos sólo puede distribuirse en cinco días y con un máximo de 12 horas.Debe llevarse un Registro de asistencia, que consiste en un libro o en un reloj control con tarjetas de registro.La Jornada de Trabajo se divide en dos partes, dejando un mínimo de media hora para la colación (art. 34)

La ley permite el pacto de jornadas parciales que no excedan dos tercios de la jornada normal, esto es, su máximo puede ser de hasta 30 horas semanales y la remuneración mínima es la proporción correspondiente del ingreso mínimo

REMUNERACIONES (art. 41 y siguientes) La cantidad de dinero que percibe el trabajador o las especies avaluables en dinero que percibe el trabajador por su trabajo.NO ES REMUNERACION la asignación de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de herramienta y de colación, ni los viáticos ni las prestaciones familiares. Tampoco es remuneración la indemnización por años de servicio ni las que procedan al terminarse la relación laboral, ni las devoluciones por gastos en que incurra el trabajador por causa del trabajo.

SON REMUNERACIONES:EL SUELDO o estipendio fijo en dinero pagado por períodos iguales ( máximo debe ser un mes el pago, pero puede ser diario, semanal o quincenal) No puede ser inferior al ingreso mínimo, el año 2007 $144.000.-

SOBRESUELDO, son las horas extraordinarias.

COMISION, o porcentaje pactado sobre ventas o compras.

PARTICIPACION, o proporción de las utilidades de un negocio

GRATIFICACION, El empleador está obligado a repartir un 30 % de sus utilidades entre sus trabajadoresEl empleador que pague a sus trabajadores el 25% de sus remuneraciones como gratificación, queda eximido del pago, si a cada trabajador le paga en el año 4,75 ingresos mínimos. ($641.250)

Si fue contratado para celebrar servicios en otra ciudad, debe pagarse al trabajador los gastos razonables de ida y vuelta si para prestar servicios tuvo que cambiar de residencia, esto no es remuneración. No existe esta obligación si el contrato termina por culpa del trabajador.

Las remuneraciones deben pagarse en pesos, en día de trabajo, entre lunes y viernes en el lugar del trabajo y dentro de la hora siguiente al término de la jornada.

Sabemos Y REITERAMOS, que las remuneraciones son inembargables, con escasas excepciones ( pensiones alimenticias, hurtos a la empresa, deudas a los propios trabajadores y lo que exceda de 56 U.F.)Hay deducciones permitidas como impuestos, cotizaciones de seguridad social, cuotas sindicales, obligaciones con instituciones de previsión, cuotas por adquisición de vivienda.Sólo se puede hacer otras deducciones con autorización del trabajador y hasta un 15% de su remuneración (art. 58)

Si FALLECE el trabajador, se paga el costo de los funerales al que se hizo cargo de ellos y el saldo y hasta un máximo de 5 unidades tributarias anuales ( algo más de un millón ochocientos mil pesos) se pagan al cónyuge, al hijo o al padre, en ese orden, bastando acreditar el estado civil

En caso de quiebra de la empresa, gozan de privilegio las remuneraciones que deben pagarse todas y las indemnizaciones pero con un máximo de diez años y por cada mes por año de esos diez, un máximo de tres ingresos mínimos

PRIMACIA DE LA REALIDAD. PRINCIPIO FUNDAMENTAL DEL DERECHO DEL TRABAJO.Hemos visto que el Derecho del Trabajo, defiende decididamente a una de las partes y le concede importantes derechos al trabajador, que se hacen más evidentes cuando termina la relación laboral. Como en la realidad, hemos dicho, el trabajador es más débil, sobre todo cuando comienza la relación laboral, la ley se preocupa de protegerlo para lograr la igualdad consustancial al Derecho Privado.Sin embargo, muchas veces el que necesita trabajadores, trata de disfrazar el contrato de trabajo de otro distinto, como arrendamiento, sociedad u otro contrato civil o comercial, o, en ocasiones, cuando no se puede disfrazar este contrato, aparece que quien contrata al trabajador es una empresa distinta de aquella para la cual efectivamente presta servicios.Contra todas estas posibilidades del Empresario, el Derecho del Trabajo ha concebido el principio de la primacía de la realidad.El artículo 7 del Código del Trabajo define el contrato de trabajo como aquel en que el trabajador presta servicios personales bajo dependencia y subordinación a cambio de una remuneración.El artículo 8, señala a continuación que “toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo”. Esta presunción la hace la ley y recordemos que hay dos tipos de presunción que hace la ley, la de derecho, que no admite prueba en contrario y la simplemente legal, que sí admite prueba en contrario. En este caso, se trata de una presunción simplemente legal, esto es que admite prueba en contrario, pero no se trata de una simple presunción legal, sino, en materia laboral, REFORZADA, por un principio fundamental del Derecho del Trabajo, denominado “PRINCIPIO DE LA PRIMACIA DE LA REALIDAD” que la EXCMA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA ha expuesto con gran claridad varias veces y que nosotros transcribimos hoy, extraído de una sentencia: El principio de la primacía de la realidad en el Derecho del Trabajo, implica que en caso de desacuerdo entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe estarse preferentemente ( y recordemos aquí que se trata, el Derecho, de una ciencia social, esto es, no absoluta, de allí que no se emplee una fórmula sacramental y siempre queda una vía para la interpretación) a lo que sucede en el terreno de los hechos, así, la circunstancia de que trabajadores tengan suscrito contratos con otra empresa, distinta de la demandada, no obsta a concluir que son dependientes de esta última, toda vez que en materia laboral debe estarse más a las características que presenta la relación en su ejecución, antes que a la fisonomía o apariencia que se pretende darle.

protección a los trabajadores

PROTECCION A LOS TRABAJADORES. SINTESIS.

El Libro II del Código del Trabajo que trata sobre la protección a los trabajadores.En su Título Primero, en relación con los accidentes que pueden ocurrir en la empresa, existe la necesidad de adoptar todas las medidas necesarias para la protección de los trabajadores y las demandas a que se pueden ver expuestas las empresas por ocurrir alguno de estos accidentes son cuantiosas.

El Título Segundo trata de la protección a la maternidad, con múltiples normas que otorgan descansos, pre natal (seis semanas antes del parto) y post natal (doce semanas); subsidios, permisos, el goce de salas cunas, obligación de trabajos livianos, sin horas extras, sin trabajos nocturnos, con derecho a dar alimentos y con un FUERO. La mujer no puede ser despedida hasta un año de concluído el post natal.

El Título Tercero, obliga a las Empresas a afiliar a sus trabajadores a Instituciones de Seguro Social contra Riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, pero debemos tener presente que el cumplimiento de dicha obligación de asegurar a sus trabajadores contra tales riesgos, no libera a la empresa de brindar ella misma TODAS las medidas de seguridad.

El Título Cuarto de este Libro, trata del ACOSO SEXUAL Esta materia fue introducida por la ley 20.005 y ha colocado como causal de despido entre las más graves, precisamente al acoso sexual. Por lo mismo de su gravedad, en el evento de que no sea efectivo que el trabajador incurrió en acoso sexual, la indemnización por años de servicio se eleva al doble (100%) y además el trabajador puede exigir una indemnización por el daño moral.En todo caso la ley establece una interesante modalidad de investigación El trabajador o trabajadora víctima del acoso sexual debe hacer un reclamo por escrito a la empresa o a la Inspección del Trabajo Recibida la denuncia la empresa debe tomar de inmediato las medidas de resguardo, como ser la separación de los espacios físicos o la redistribución de la jornada. Si la denuncia fue ante la Inspección, este Servicio debe exigir de inmediato dichas medidas.El empleador tiene dos caminos que debe decidir dentro de los cinco días de efectuado el reclamo, o hace una investigación o remite los antecedentes a la InspecciónSi la empresa hace la investigación, la misma debe ser por escrito, en estricta reserva (secreta), debe oìrse a ambas partes y las conclusiones deben remitirse a la Inspección. Debe concluirse en treinta días.Las observaciones que haga al respecto la Inspección del Trabajo o las conclusiones en su caso de la investigación practicada por la Inspección deben ser puestas en conocimiento de la empresa y de los involucrados.Dentro de los quince días siguientes a la recepción de los antecedentes el empleador DEBE APLICAR LAS MEDIDAS o SANCIONES.Ahora bien, si la empresa cumple con todo este procedimiento, y despide a un trabajador por haber incurrido en acoso sexual, y el trabajador DEMANDA y el TRIBUNAL declara que no ha existido acoso sexual, debe pagarse al trabajador su indemnización por años de servicio, PERO SIN EL INCREMENTO DEL 100%. Finalmente, el TITULO V de este libro II trata de que no puede abusarse de los trabajadores que tienen que cargar o descargar bultos, señalando que nadie puede operar con cargas superiores a cincuenta kilos y los menores de 18 años y las mujeres, como máximo podrían cargar 20 kilos. Por supuesto las embarazadas no deben cargar NADA.

Primera Prueba dos mil siete

NOTAS PRIMERA PRUEBA 2007
EVELIN MUÑOZ 7
ERIK PIFFAUT Z 6,6
JOSE M. AHUMADA 6.5
CAMILO RUIZ S. 6.4
MARJORIE ARRIAGADA 6.3
DIEGO SOTO 6.2
LUIS VARGAS 6.1
KATHERINE CELIS 6
JEMIMA PONCE 5.9
HANS FRUHBRODT M. 5.8
PAMELA CATRILEF 5.7
DANIEL SOTO 5.6
CRISTINA DIAZ 5.5
CRISTOBAL BARRUETO 5.4
PAMELA OLIVA 5.4
BRENDA OJEDA 5.4
BRUNO ANDRADE M 5.3
LORENZO CANDIA 5.2
MONICA FARKAS 5.1
ROXANA JARPA 5
ADOLFO FERNANDEZ 4.9 JAVIER LEAL 4.2
DAYANNE CARREÑO S. 4.8 RICARDO RIOS 4.1
ORLANDO MIRANDA 4.7 ILCER PAREDES 4
KAREN MOLINA 4.7 CLAUDIO RODRIGUEZ 4
AGNES HAASE GERDING 4.6 CARLA ROJAS POZO 4
GAËL FORTON 4.6 SILVANA PALMA 4
GABRIEL HERNANDEZ 4.5 NATALIA RODRIGUEZ 4
NANCY SOLIS 4.4 IGNACIO CARDENAS 4
M.E. FERNANDEZ 4.3 EDITH SANDOVAL 4
WILLIAM VERA M. 4.3 ARIEL NOVOA EBNER 4
MAURICIO MUÑOZ 4 CESAR VILLANUEVA 4
FERNANDO SANDOVAL 4
Carolina Cárdenas 3.9 Francis Gutiérrez 3.9
Carlos Ruiz 3.8 Doménica Vásquez 3.6
Karina Norambuena S. 3.5 Leslie Guarda 3.3
Guillermo Navarrete 3 Camila González 2.9NOTAS PRIMERA

Terminación del Contrato de Trabajo

Terminación del Contrato de Trabajo
TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO

Hemos visto, en que consiste el Contrato de Trabajo, como la ley quiere que sea el contrato más fácil de concretar y por ello la ley dice que es consensual, que nace a la vida del Derecho por el mero consentimiento. Ordena al empleador hacerlo constar por escrito y si no cumple hay una multa y una presunción. Presunción simplemente legal
Una vez que sabemos como es el contrato de trabajo, nos corresponde ahora ver el término del contrato de trabajo, que es la oportunidad en que nace uno de los derechos fundamentales de los trabajadores. Algunos piensan que es el Derecho más importante, conocido vulgarmente como el mes por año. Es tan importante, que algunos lo equiparan sólo a la protección a la maternidad, que veremos más adelante, o a la inembargabilidad de las remuneraciones que pasamos a examinar.
CUALQUIERA que tenga una deuda, pueden embargarsele sus bienes para el pago de la misma, pero hay una excepción muy importante. LAS REMUNERACIONES no se pueden tocar. Claro que como es una protección a la familia en realidad, el exceso de 56 unidades de fomentos mensuales SI es embargable. También tiene la excepción de las pensiones alimenticias (hasta 50% de remuneración) y los propios trabajadores de un trabajador también le pueden embargar con el mismo tope, lo mismo la empresa, si el trabajador le ha robado (art 57 C. del T.)
EL TERMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO.En principio si el contrato de trabajo termina sin culpa del trabajador debe pagáresele un mes por año con un tope de 11 meses y además hay que darle un aviso de un mes, o bien pagarle un mes adicional
Acordémonosno que si el trabajador ingresó antes del 14 de agosto de 1981, no tiene tope de los once meses, es decir si ha trabajado treinta años, se le paga treinta veces su última remuneración.
CASOS DE TERMINO SIN RESPONSABILIDAD DE LAS PARTES EN QUE NO HAY INDEMNIZACION. (artículo 159 Código del Trabajo) 1.- En Derecho las cosas se deshacen de la misma manera que se hacen, de tal modo que si hay mutuo acuerdo el contrato puede terminarse sin indemnización o la que acuerden las partes, pero lo concreto es que si hay mutuo acuerdo, el mismo no da origen a conflicto.
2.- Si el trabajador renuncia a su trabajo tampoco hay indemnización. La ley estima que se va a algo mejor
3. la muerte del trabajador pone término al contrato de trabajo sin indemnización
4.-vencimiento del plazo convenido pone término al contrato sin indemzación Como contrapartida, hay que pagar todo el lapso convenido (Contrato a plazo fijo máximo un año, o 2 si se trata de profesionales.)
5.- conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato. Ej construcción de una casa. No hay indemnización
6.- CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR. Terremoto, incendio. Se acaba la empresa No hay indemnización.Pero si el empleador pone término por alguna de estas causales y NO ES CIERTO debe pagar la INDEMNIZACION AUMENTADA EN UN CINCUENTA POR CIENTO. (Si digo que renunció y no renunció validamente o si el terremoto destruyó la Empresa y esta era asismica y quedó con daños menores)
CAUSALES EN QUE INCURRE EL TRABAJADOR y NO HAY INDEMNIZACION.PERO QUE SI NO SON CIERTAS, LO QUE SE VE EN EL JUICIO DAN ORIGEN A MAS INDEMNIZACION
1.-incurrir en conductas indebidas graves como a) falta de probidad en sus funciones (honradez) como recibir dinero un cajero y no integrarlo de inmediato (si no lo integra nunca ya es delito); b) conductas de acoso sexual; c) vías de hecho, pegarle a su empleador o a otro trabajador; d) injurias hacia el empleador (que es un ladrón, que es un sinverguenza; diferencia entre calumnia o imputación de un delito específico y la injuria) e) conducta inmoral grave del trabajador que afecte a la empresa. SI EL TRABAJADOR INCURRE EN ESTAS CONDUCTAS NO SE LE PAGA NADA, PERO SI SE LE INVENTA ESTO PARA DESPEDIRLO HAY QUE PAGARLE AUMENTADA EN UN CIEN POR CIENTO LA INDEMZACION.
2.- Negociaciones que ejecute el trabajador prohibidas en el contrato ( Ej. Peluquero que atienda en su casa)
3.- Faltar dos días seguidos o dos lunes en el mes o tres días en el mes SIN CAUSA JUSTIFICADA
4.-Abandono del trabajo. Salir sin permiso o estar pero sin trabajar.
5.- Actos omisiones o imprudencias que afecten seguridad de empresa o trabajadores. Ej. Ir con arañas venenosas
6.- El perjuicio material intencional. Destrozar un computador, echar a perder una máquina.7.- Incumplimiento grave de las obligaciones.SI SON FALSAS LAS CAUSALES 1- 5 - 6 CIEN POR CIENTO AUMENTA INDEMNIZACON. La razón es que estas causales denigran al trabajador y ciertamente le limitan para obtener un nuevo empleo.SI SON FALSAS LAS DEMAS OCHENTA POR CIENTO AUMENTA.
El empleador puede poner término pagando el mes por año por necesidades de el empresa. Pero si no es cierto que es necesario (racionalización, modernización, bajas en la productividad, cambio en el mercado o en la economía) SE AUMENTA EN UN TREINTA POR CIENTO.A LOS GERENTES y subgerentes, apoderados o agentes que tienen poder para representar al empleador se les puede poner término pagándoles el mes por año.DEBE RECLAMARSE DEL DESPIDO DENTRO DE 60 DIAS Y SI HA IDO A LA INSPECCION DEL TRABAJO NO SE CUENTA LOS DIAS ANTE DICHA INSTITUCION PERO EN TODO CASO NO PUEDE RECURRIRSE PARA RECLAMAR LAS INDEMNIZACIONES DESPUES DE LOS NOVENTA DIAS HABILES.

El contrato de trabajo desde dos ópticas

Nosotros estudiamos el contrato de trabajo, conforme a los artículos 7 y siguientes del Código del Trabajo. Sin embargo, para entenderlo cabalmente, tenemos que ver al mismo tiempo que es un contrato y cuales son los tipos de contrato y lo que es un contrato en general y las clasificaciones generales, como los conceptos también generales, obviamente están en otro Código, en aquel que es la base del Derecho Privado, esto es, en el Código Civil, y por ello, nosotros vemos el contrato de trabajo desde dos ópticas. Para diferenciarlo de otros contratos recurrimos al Código Civil y para estudiarlo particularmente, a nuestro Código, el que nos interesa, el Código del Trabajo.

EL CONTRATO DE TRABAJO PROPIAMENTE TAL
Habiendo examinado el Título preliminar del Código del Trabajo, corresponde examinar someramente el Libro I que se refiere al Contrato de Trabajo. Es lo lógico pues se trata de Derecho Privado y en el Derecho Privado, lo más importante es el contrato.Contrato de Trabajo es una convención (acuerdo de voluntades) por la cual el empleador y el trabajador se obligan reciprocamente (bilateral; en el código Civil aparecen las clasificaciones de los contratos, y allí se distingue entre unilaterales, en que se obliga una sola parte, como en el mutuo y el comodato, y bilaterales, en que se obligan las dos partes, como en el contrato de trabajo), este a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquel a pagar por estos servicios una remuneración determinada (oneroso conmutativo; en el Código Civil, nuevamente, se distingue entre contratos onerosos y gratuitos, siendo onerosos los que son en utilidad de ambas partes y gratuitos, los que sólo benefician a uno solamente, obviamente el contrato de trabajo beneficia a las dos partes, así que es oneroso) Los contratos onerosos pueden ser conmutativos y aleatorios, todo esto también definido en el Código Civil, son conmutativos aquellos en que lo que se da se mira como equivalente a lo que se recibe, como es en el Contrato de Trabajo, en cambio son aleatorios aquellos que dependen de la suerte, como el kino, la polla, la lotería. La clasificación más importante de los contratos los divide, también en el Código Civil, en Solemnes (necesitan de formalidades: matrimonio, compraventa de bien raíz) los contratos más importantes del D° Civil Reales (le entrega de una cosa) los más claros del D° Comercial Consensuales (basta el mero acuerdo) los más fáciles D° Trabajo.Otra clasificación, principales (subsisten por sí solos) y accesorios (garantizan uno principal Requisitos para contratar D° CivilSer capaz (+ 18) Incapaces absolutos, Dementes. Sordomudo que no puede darse a entender por escrito.?!Los incapaces relativos (mínimo 15 años OIT.) Derecho Civil varones 14 mujeres 12.Voluntad sin vicios (error, fuerza y dolo)Objeto y causa lícita El contrato de trabajo es consensual, pero el empleador debe hacerlo constar por escrito y si no lo hace, tiene una multa y un castigo más temible. La falta de contrato escrito hace presumir que son estipulaciones del contrato, las que señale el trabajador.¿Qué clase de presunción es ésta?De Derecho que no admite prueba en contrario, o simplemente legal, que sí la admite.Recordemos que nos hemos encontrado ya varias veces con las presunciones. Tenemos las presunciones JUDICIALES, que son las que hace el juez y además las presunciones que HACE LA LEY y que son De Derecho, no admiten prueba en contrario y simplemente legales en que la ley presume algo, pero permite que se pruebe lo contrario . Ejemplo de Presunción simplemente legal: Si no consta por escrito el contrato se cree que son estipulaciones del contrato, las que señale el trabajador.
El contrato de trabajo dice la ley que es consensual, pero acto seguido señala que el empleador está obligado a hacerlo constar por escrito y si no lo hace, tiene dos sanciones, una multa y otra mucho más grave que consiste en que si no lo hace constar por escrito, se cree que son estipulaciones del contrato, las que señale el trabajador, pero esta presunción es simplemente legal.
Requisitos de un contrato de trabajo: lugar y fecha del contrato; individualizacion de las partes con indicación de la nacionalidad y edad del trabajador y la fecha de su ingreso.Funciones específicas del trabajador (puede ser más de una). Monto, forma y período de pago. Duración y distribución
Recordemos ya que recién conversamos de las presunciones que un Ejemplo de Presunción de Derecho es la que vimos en el Título Preliminar. Se presume que el que dirige a la Empresa la representa
En el contrato de trabajo debe estipularse la jornada de trabajo. Plazo del Contrato. Demás pactos que acordaren las partes (lo que demuestra que se trata de Derecho Privado, pues las partes pueden hacer lo que quieran, salvo lo prohibido)

el contrato de trabajo

EL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo, como hemos visto es consensual, porque la ley quiere que sea el más sencillo de todos. Además impone al empleador la obligación de hacerlo constar por escrito, como hemos visto.De acuerdo a la clasificación fundamental del Código Civil, los contratos son solemnes, reales y consensuales. El nuestro es pues, consensual.Hemos visto sus requisitos y para contratar, esto es para ser trabajador, se requiere ser capaz de ejercicio, esto es, tener 18 años.No obstante, puede contratarse, con permiso de los padres, o de su abuelo o de su guardador, o del Inspector del Trabajo, el mayor de 16 años.Excepcionalmente, pude trabajar el mayor de 15, pero respetándose su derecho a la educación.En todo caso hay normas que impiden que los menores de 18 trabajen en Cabarets y establecimientos análogos o que expendan bebidas alcohólicas que se consuman en el mismo local.El 85% de los trabajadores deben ser chilenos, pero no se cuenta al personal técnico especializado que no pueda ser reemplazado por chilenos, al casado con chileno, al que tenga hijos chilenos y también se considera chileno, para estos efectos, al que está cinco años en el País.

El Título Preliminar y la negociación

Por fin, nos hemos alejado de las generalidades y hemos ingresado de lleno a estudiar una materia específica de Derecho.

Ya podemos entender que se trata del Derecho Positivo chileno, de una materia de Derecho Privado y que se denomina Derecho Laboral.

Sabemos como está constituído un cuerpo legal, y con más fuerza lo que es un Código.

Que siempre el Título Preliminar de un Código mira a la Constitución.

En este Título Preliminar están las normas esenciales y así hemos visto que en el artículo 1 del Código del Trabajo, se señala a quien se aplica dicho Código, a los trabajadores del Sector Privado y normalmente además, a las Empresas del Estado.

En el artículo segundo entendemos que se recuerda a la Constitución y se señala lo esencial del Derecho del Trabajo, que defiende a una parte, al trabajador.

En el artículo cuarto, primer inciso se nos dice que un juicio laboral empieza de inmediato porque la ley supone que el que está a la cabeza de una Empresa, la representa.

El inciso segundo de este artículo cuarto nos enseña que todo cambio que pueda haber en una empresa, no afecta al trabajador.

El artículo quinto nos enseña que los derechos laborales son IRRENUNCIABLES, lo que diferencia a este Derecho de las demás ramas del Derecho Privado.

El artículo sexto, nos indica que el cotrato de trabajo puede ser individual o colectivo.

Recordemos que la Constitución reconoce a los trabajadores el Derecho a unirse todos juntos para negociar con el empleador. La Constitución señala que es un Derecho la negociación colectiva dentro de una Empresa.

Entonces en el Título Preliminar estás los dos aspectos fundamentales del Derecho del Trabajo

Primero: La ley defiende al trabajador

Segundo: La ley permite (no obliga) que todos los trabajadores se unan para negociar colectivamente con su empleador.Vimos que la Constitución señala que el Sindicato tiene personalidad jurídica por la voluntad de los trabajadores.Indicamos ahora resumidamente que los sindicatos se constituyen por la mera circunstancias de depositarse los estatutos en la Inspección del Trabajo, luego de una reunión de los trabajadores, normalmente en presencia de un Inspector del Trabajo. No interviene ninguna otra voluntad que la de los trabajadores para que tenga vida jurídica, personalidad jurídica, el Sindicato. Nadie puede ser obligado a pertenecer a un Sindicato, pero a nadie se le puede prohibir pertenecer a un sindicato.El Sindicato de Empresa, que es el que tiene la plenitud de los Derechos, pues hay otros Sindicatos pero sin la especial consideración que la Constitución señala para estos Sindicatos de Empresa.Lo principal del Sindicato es la Negociación Colectiva.

Esta negociación colectiva en resumen es de la siguiente manera

Entre cuarenta y cinco y cuarenta días antes del término del contrato colectivo vigente, el Sindicato debe presentar su proyecto de contrato colectivo.

El empleador debe responderlo en 15 días, si no contesta tiene una multa muy importante pues es el 20% de la última remuneración de todos los trabajadores involucrados en la negociación colectiva. Pero lo más grave es que si el empleador no contesta en 20 días, se entiende que ACEPTA LA PROPUESTA DE LOS TRABAJADORES.

Después de la contestación, las partes se reunen varias veces para llegar a un acuerdo. Si hay acuerdo, el contrato según acuerden las partes será por dos años o más pero sólo hasta cuatro como máximo.En cualquier momento las partes pueden designar un MEDIADOR, el que en un término de diez días propone algo que las partes pueden o no aceptar.También pueden designar un ARBITRO, pero la decisión de éste les obliga, y este debe pronunciarse por la última propuesta de una de las partes, no elaborando como el mediador una por su cuenta.

Dentro de los últimos CINCO días de vigencia del contrato, los trabajadores deben votar la huelga, si no hay acuerdo.

Dentro de las 48 horas desde acordada la huelga, cualquiera de las partes puede solicitar la intervención del Inspector del Trabajo. Este tratará que las partes lleguen a acuerdo, si pasan cinco días de reuniones y no se llega a acuerdo, la huelga debe comenzar al día siguiente de este quinto día.Acordada la huelga, si no afecta a todos los trabajadores de la Empresa, el empleador puede declarar el LOCK OUT. , esto es el cierre de la empresa.A los treinta días de huelga, el empleador puede entenderse con cada trabajador en particularEste es un rápido vistazo a la facultad e los trabajadores de todos juntos negociar con su empleador.

conversando especificamente de Derecho del Trabajo

EL CODIGO DEL TRABAJO
Hemos ido caminando por los conceptos fundamentales del Derecho con el objeto de ubicar dentro de todo el conjunto del Derecho, las normas que nos interesan que son las que se refieren al Derecho del Trabajo. Examinemos someramente el texto fundamental de nuestro tema, el trabajo, y ese texto es el CODIGO DEL TRABAJO.
Código es una ley que contiene en forma orgánica y sistemática lo fundamental de una materia determinada.
Los Códigos normalmente tienen un título preliminar, varios libros y un título final.
Nuestro Código tiene un Título Preliminar, cinco libros y un título final.
El Título Preliminar tiende en lo fundamental a ser un reflejo de la Constitución
El Libro Primero, trata del Contrato de Trabajo
El Libro Segundo, de la protección a los trabajadores.
El Libro Tercero, de las Organizaciones Sindicales
El Libro Cuarto, de la Negociación Colectiva
El Libro Quinto, de la Jurisdicción Laboral
El Título Final, de las sanciones y de la Prescripción.
Nosotros, al conversar de las Ramas del Derecho Público, vimos ya, al estudiar el Poder Judicial, el Libro Quinto y no nos cabe duda que el Libro Quinto es DERECHO PUBLICO, porque trata del PODER JUDICIAL y de la relación de ese Poder, con los Particulares.
EL TITULO PRELIMINAR contiene los artículos fundamentales, la base del Derecho laboral
El artículo 1 nos indica que se aplica a los trabajadores y empleadores del Sector Privado. Dijimos que además, por lo regular se aplica a los trabajadores de las Empresas del Estado, no así a los funcionarios públicos o trabajadores de los Servicios del Estado.Vimos que no se aplica ni al Poder Legislativo ni al Poder Judicial. En el Poder Judicial, además de los Jueces, hay otros funcionarios como los Notarios, Conservadores, Archiveros, Receptores. A estos funcionarios no se les aplica el Código del Trabajo, pero si a quienes trabajan para estos funcionarios especiales.El artículo 2 nos señala que el Código protege al Trabajador (En esto refleja a la Constitución en su Art. 19 Nº 16) Incluso la Constitución señala que el pago no queda al mero arbitrio del empleador y ni siquiera de las partes, indica que debe ser JUSTA. El artículo 44 del Código del Trabajo recoge este precepto constitucional y señala que la remuneración de un trabajo normal no puede ser inferior al ingreso mínimo mensual hoy $144.000.-La protección al trabajador desde la Constitución se preocupa también por los aspectos previsionales (Art. 19 Nº 18, Constitución, el Derecho a la Seguridad Social)El artículo 3 tiene definiciones importantes y la especial de la empresa que es muy amplia y no permite exclusiones, incluso las iglesias caben dentro del concepto de Empresa para fines laborales.El artículo 4 nos dice que todo juicio laboral comienza sin las trabas y problemas que se presentan en otras ramas del Derecho, ya que se presume que el que está al frente de la empresa es su representante.También nos dice que cualquiera sea las modificaciones que tenga la empresa, los derechos de los trabajadores permanecen.El artículo 5 nos dice que los derechos de los trabajadores son irrenunciables, principio que es totalmente distinto al que contempla el Código Civil. También nos dice que las facultades del empleador no pueden afectar la intimidad, la vida privada o la honra de los trabajadores.El artículo 6º nos dice que el contrato de trabajo puede ser individual (entre un empleador y un trabajador) o colectivo (entre uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o grupos de trabajadores )La Constitución de la República sólo garantiza a los trabajadores la negociación dentro de la Empresa. (Art. 19 Nº 16 Constitución)Este título preliminar del Código del Trabajo nos demuestra que la Ley protege a una de las partes, el trabajador.Entonces la LEY protege al trabajador y además, se permite al trabajador que todos ellos se unan, si quieren, ( Art. 19 Nº 19 de la Constitución, garantiza el derecho a sindicarse) para que puedan negociar con el empleador.