casos prácticos

Hemos visto, al estudiar problemas que se suscitan entre empleador y trabajador, diversas materias, como por ejemplo, el Servicio Militar, el fuero Maternal, la empleada de casa particular y como estos aspectos inciden en la variación de un problema determinado.
Así, el trabajador que es llamado a su servicio militar, conserva para todos los efectos, su trabajo, de tal modo que en un futuro despido, el mes por año contemplará el tiempo que el trabajador sirvió a la Patria.
El embarazo cambia totalmente la figura del despido, pues a la trabajadora no se le puede despedir sin autorización judicial y dicho fuero alcanza hasta el año después de expirado el post natal
Sabemos de antes, que el prenatal es de seis semanas antes del parto y el post natal de doce semanas posteriores al mismo.
La empleada de casa particular no tiene el mismo derecho que los demás trabajadores al denominado MES POR AÑO, ya que su sistema es especial, cada vez que se cotiza, el empleador paga un porcentaje adicional de un 4,11 % de la remuneración del la trabajadora, la que cuando es despedida recibe lo acumulado con la denominación de “indemnización sustitutiva a todo evento”
Obviamente es sustitutiva de la indemnización normal, denominada por años de servicio y conocida vulgarmente como “el mes por año”.
También conocimos al estudiar problemas reales, que el mes por año, tiene un tope de once veces la última remuneración, salvo el caso de personas ingresadas antes del 14 de agosto de 1981, quienes no tienen tope, esto es, si ha trabajado treinta años, de le debe pagar treinta veces su última remuneración.
Pero sabemos que la remuneración tiene un tope. No se considera para los efectos del mes por año el excedente de 90 unidades de fomento. Esto es, si una persona gana 4 millones mensuales, no se le pagará al cabo de diez años cuarenta millones, sino diez veces 90 unidades de fomento.
Al tratar este tema, recordamos otra suma expresada en Unidades de Fomento (56) a propósito de que las remuneraciones de los trabajadores son inembargables salvo los casos de alimentos, marido vicioso, robo a la misma empresa, o en el caso de demanda de los propios trabajadores del trabajador, en todos los casos máximo hasta el 50%, con una excepción que es precisamente que todo lo que excede de 56 unidades de fomento se puede embargar.
Veremos ahora, en nuestra clase otro ejemplo que tiene características especiales, el caso del despido por acoso sexual.

jornada- remuneraciones- PRIMACIA DE LA REALIDAD

LA JORNADA DE TRABAJO
La jornada de trabajo es la pactada, pero ella no puede ser superior a 45 horas semanales. (art. 22)Se considera jornada de trabajo el tiempo que el trabajador se encuentra a disposición del empleador, incluso aunque no realice labor, si ello no le es imputable (art. 21). Ejemplo, una conservera a la que no le ha llegado el producto que se envasa, lo que suele ocurrir en las pesqueras y que puede darse en los aserraderos por ejemplo. La ley autoriza extender esta jornada en el comercio hasta en dos horas, en navidad, y fiestas patrias, pero las horas que exceden a lo pactado o 45 horas, se paga como extraordinarioLa hora extraordinaria se paga con un cincuenta por ciento de recargo, de la hora normal.máximo se pueden trabajar hasta dos horas extraordinarias por día, pero ello debe ser excepcional.Las horas pueden distribuirse en cinco o en seis días. (art. 28)Esta jornada de 45 horas semanales no se aplica a los gerentes, administradores y aquellos como los cobradores y vendedores que ejercen sus funciones fuera de la empresa.Tampoco se aplica a quienes atiendan restaurantes , hoteles o clubes cuyo movimiento sea notoriamente escaso y los trabajadores deben mantenerse constantemente a disposición del público. La jornada de éstos últimos sólo puede distribuirse en cinco días y con un máximo de 12 horas.Debe llevarse un Registro de asistencia, que consiste en un libro o en un reloj control con tarjetas de registro.La Jornada de Trabajo se divide en dos partes, dejando un mínimo de media hora para la colación (art. 34)

La ley permite el pacto de jornadas parciales que no excedan dos tercios de la jornada normal, esto es, su máximo puede ser de hasta 30 horas semanales y la remuneración mínima es la proporción correspondiente del ingreso mínimo

REMUNERACIONES (art. 41 y siguientes) La cantidad de dinero que percibe el trabajador o las especies avaluables en dinero que percibe el trabajador por su trabajo.NO ES REMUNERACION la asignación de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de herramienta y de colación, ni los viáticos ni las prestaciones familiares. Tampoco es remuneración la indemnización por años de servicio ni las que procedan al terminarse la relación laboral, ni las devoluciones por gastos en que incurra el trabajador por causa del trabajo.

SON REMUNERACIONES:EL SUELDO o estipendio fijo en dinero pagado por períodos iguales ( máximo debe ser un mes el pago, pero puede ser diario, semanal o quincenal) No puede ser inferior al ingreso mínimo, el año 2007 $144.000.-

SOBRESUELDO, son las horas extraordinarias.

COMISION, o porcentaje pactado sobre ventas o compras.

PARTICIPACION, o proporción de las utilidades de un negocio

GRATIFICACION, El empleador está obligado a repartir un 30 % de sus utilidades entre sus trabajadoresEl empleador que pague a sus trabajadores el 25% de sus remuneraciones como gratificación, queda eximido del pago, si a cada trabajador le paga en el año 4,75 ingresos mínimos. ($641.250)

Si fue contratado para celebrar servicios en otra ciudad, debe pagarse al trabajador los gastos razonables de ida y vuelta si para prestar servicios tuvo que cambiar de residencia, esto no es remuneración. No existe esta obligación si el contrato termina por culpa del trabajador.

Las remuneraciones deben pagarse en pesos, en día de trabajo, entre lunes y viernes en el lugar del trabajo y dentro de la hora siguiente al término de la jornada.

Sabemos Y REITERAMOS, que las remuneraciones son inembargables, con escasas excepciones ( pensiones alimenticias, hurtos a la empresa, deudas a los propios trabajadores y lo que exceda de 56 U.F.)Hay deducciones permitidas como impuestos, cotizaciones de seguridad social, cuotas sindicales, obligaciones con instituciones de previsión, cuotas por adquisición de vivienda.Sólo se puede hacer otras deducciones con autorización del trabajador y hasta un 15% de su remuneración (art. 58)

Si FALLECE el trabajador, se paga el costo de los funerales al que se hizo cargo de ellos y el saldo y hasta un máximo de 5 unidades tributarias anuales ( algo más de un millón ochocientos mil pesos) se pagan al cónyuge, al hijo o al padre, en ese orden, bastando acreditar el estado civil

En caso de quiebra de la empresa, gozan de privilegio las remuneraciones que deben pagarse todas y las indemnizaciones pero con un máximo de diez años y por cada mes por año de esos diez, un máximo de tres ingresos mínimos

PRIMACIA DE LA REALIDAD. PRINCIPIO FUNDAMENTAL DEL DERECHO DEL TRABAJO.Hemos visto que el Derecho del Trabajo, defiende decididamente a una de las partes y le concede importantes derechos al trabajador, que se hacen más evidentes cuando termina la relación laboral. Como en la realidad, hemos dicho, el trabajador es más débil, sobre todo cuando comienza la relación laboral, la ley se preocupa de protegerlo para lograr la igualdad consustancial al Derecho Privado.Sin embargo, muchas veces el que necesita trabajadores, trata de disfrazar el contrato de trabajo de otro distinto, como arrendamiento, sociedad u otro contrato civil o comercial, o, en ocasiones, cuando no se puede disfrazar este contrato, aparece que quien contrata al trabajador es una empresa distinta de aquella para la cual efectivamente presta servicios.Contra todas estas posibilidades del Empresario, el Derecho del Trabajo ha concebido el principio de la primacía de la realidad.El artículo 7 del Código del Trabajo define el contrato de trabajo como aquel en que el trabajador presta servicios personales bajo dependencia y subordinación a cambio de una remuneración.El artículo 8, señala a continuación que “toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo”. Esta presunción la hace la ley y recordemos que hay dos tipos de presunción que hace la ley, la de derecho, que no admite prueba en contrario y la simplemente legal, que sí admite prueba en contrario. En este caso, se trata de una presunción simplemente legal, esto es que admite prueba en contrario, pero no se trata de una simple presunción legal, sino, en materia laboral, REFORZADA, por un principio fundamental del Derecho del Trabajo, denominado “PRINCIPIO DE LA PRIMACIA DE LA REALIDAD” que la EXCMA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA ha expuesto con gran claridad varias veces y que nosotros transcribimos hoy, extraído de una sentencia: El principio de la primacía de la realidad en el Derecho del Trabajo, implica que en caso de desacuerdo entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe estarse preferentemente ( y recordemos aquí que se trata, el Derecho, de una ciencia social, esto es, no absoluta, de allí que no se emplee una fórmula sacramental y siempre queda una vía para la interpretación) a lo que sucede en el terreno de los hechos, así, la circunstancia de que trabajadores tengan suscrito contratos con otra empresa, distinta de la demandada, no obsta a concluir que son dependientes de esta última, toda vez que en materia laboral debe estarse más a las características que presenta la relación en su ejecución, antes que a la fisonomía o apariencia que se pretende darle.

protección a los trabajadores

PROTECCION A LOS TRABAJADORES. SINTESIS.

El Libro II del Código del Trabajo que trata sobre la protección a los trabajadores.En su Título Primero, en relación con los accidentes que pueden ocurrir en la empresa, existe la necesidad de adoptar todas las medidas necesarias para la protección de los trabajadores y las demandas a que se pueden ver expuestas las empresas por ocurrir alguno de estos accidentes son cuantiosas.

El Título Segundo trata de la protección a la maternidad, con múltiples normas que otorgan descansos, pre natal (seis semanas antes del parto) y post natal (doce semanas); subsidios, permisos, el goce de salas cunas, obligación de trabajos livianos, sin horas extras, sin trabajos nocturnos, con derecho a dar alimentos y con un FUERO. La mujer no puede ser despedida hasta un año de concluído el post natal.

El Título Tercero, obliga a las Empresas a afiliar a sus trabajadores a Instituciones de Seguro Social contra Riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, pero debemos tener presente que el cumplimiento de dicha obligación de asegurar a sus trabajadores contra tales riesgos, no libera a la empresa de brindar ella misma TODAS las medidas de seguridad.

El Título Cuarto de este Libro, trata del ACOSO SEXUAL Esta materia fue introducida por la ley 20.005 y ha colocado como causal de despido entre las más graves, precisamente al acoso sexual. Por lo mismo de su gravedad, en el evento de que no sea efectivo que el trabajador incurrió en acoso sexual, la indemnización por años de servicio se eleva al doble (100%) y además el trabajador puede exigir una indemnización por el daño moral.En todo caso la ley establece una interesante modalidad de investigación El trabajador o trabajadora víctima del acoso sexual debe hacer un reclamo por escrito a la empresa o a la Inspección del Trabajo Recibida la denuncia la empresa debe tomar de inmediato las medidas de resguardo, como ser la separación de los espacios físicos o la redistribución de la jornada. Si la denuncia fue ante la Inspección, este Servicio debe exigir de inmediato dichas medidas.El empleador tiene dos caminos que debe decidir dentro de los cinco días de efectuado el reclamo, o hace una investigación o remite los antecedentes a la InspecciónSi la empresa hace la investigación, la misma debe ser por escrito, en estricta reserva (secreta), debe oìrse a ambas partes y las conclusiones deben remitirse a la Inspección. Debe concluirse en treinta días.Las observaciones que haga al respecto la Inspección del Trabajo o las conclusiones en su caso de la investigación practicada por la Inspección deben ser puestas en conocimiento de la empresa y de los involucrados.Dentro de los quince días siguientes a la recepción de los antecedentes el empleador DEBE APLICAR LAS MEDIDAS o SANCIONES.Ahora bien, si la empresa cumple con todo este procedimiento, y despide a un trabajador por haber incurrido en acoso sexual, y el trabajador DEMANDA y el TRIBUNAL declara que no ha existido acoso sexual, debe pagarse al trabajador su indemnización por años de servicio, PERO SIN EL INCREMENTO DEL 100%. Finalmente, el TITULO V de este libro II trata de que no puede abusarse de los trabajadores que tienen que cargar o descargar bultos, señalando que nadie puede operar con cargas superiores a cincuenta kilos y los menores de 18 años y las mujeres, como máximo podrían cargar 20 kilos. Por supuesto las embarazadas no deben cargar NADA.

Primera Prueba dos mil siete

NOTAS PRIMERA PRUEBA 2007
EVELIN MUÑOZ 7
ERIK PIFFAUT Z 6,6
JOSE M. AHUMADA 6.5
CAMILO RUIZ S. 6.4
MARJORIE ARRIAGADA 6.3
DIEGO SOTO 6.2
LUIS VARGAS 6.1
KATHERINE CELIS 6
JEMIMA PONCE 5.9
HANS FRUHBRODT M. 5.8
PAMELA CATRILEF 5.7
DANIEL SOTO 5.6
CRISTINA DIAZ 5.5
CRISTOBAL BARRUETO 5.4
PAMELA OLIVA 5.4
BRENDA OJEDA 5.4
BRUNO ANDRADE M 5.3
LORENZO CANDIA 5.2
MONICA FARKAS 5.1
ROXANA JARPA 5
ADOLFO FERNANDEZ 4.9 JAVIER LEAL 4.2
DAYANNE CARREÑO S. 4.8 RICARDO RIOS 4.1
ORLANDO MIRANDA 4.7 ILCER PAREDES 4
KAREN MOLINA 4.7 CLAUDIO RODRIGUEZ 4
AGNES HAASE GERDING 4.6 CARLA ROJAS POZO 4
GAËL FORTON 4.6 SILVANA PALMA 4
GABRIEL HERNANDEZ 4.5 NATALIA RODRIGUEZ 4
NANCY SOLIS 4.4 IGNACIO CARDENAS 4
M.E. FERNANDEZ 4.3 EDITH SANDOVAL 4
WILLIAM VERA M. 4.3 ARIEL NOVOA EBNER 4
MAURICIO MUÑOZ 4 CESAR VILLANUEVA 4
FERNANDO SANDOVAL 4
Carolina Cárdenas 3.9 Francis Gutiérrez 3.9
Carlos Ruiz 3.8 Doménica Vásquez 3.6
Karina Norambuena S. 3.5 Leslie Guarda 3.3
Guillermo Navarrete 3 Camila González 2.9NOTAS PRIMERA

Terminación del Contrato de Trabajo

Terminación del Contrato de Trabajo
TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO

Hemos visto, en que consiste el Contrato de Trabajo, como la ley quiere que sea el contrato más fácil de concretar y por ello la ley dice que es consensual, que nace a la vida del Derecho por el mero consentimiento. Ordena al empleador hacerlo constar por escrito y si no cumple hay una multa y una presunción. Presunción simplemente legal
Una vez que sabemos como es el contrato de trabajo, nos corresponde ahora ver el término del contrato de trabajo, que es la oportunidad en que nace uno de los derechos fundamentales de los trabajadores. Algunos piensan que es el Derecho más importante, conocido vulgarmente como el mes por año. Es tan importante, que algunos lo equiparan sólo a la protección a la maternidad, que veremos más adelante, o a la inembargabilidad de las remuneraciones que pasamos a examinar.
CUALQUIERA que tenga una deuda, pueden embargarsele sus bienes para el pago de la misma, pero hay una excepción muy importante. LAS REMUNERACIONES no se pueden tocar. Claro que como es una protección a la familia en realidad, el exceso de 56 unidades de fomentos mensuales SI es embargable. También tiene la excepción de las pensiones alimenticias (hasta 50% de remuneración) y los propios trabajadores de un trabajador también le pueden embargar con el mismo tope, lo mismo la empresa, si el trabajador le ha robado (art 57 C. del T.)
EL TERMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO.En principio si el contrato de trabajo termina sin culpa del trabajador debe pagáresele un mes por año con un tope de 11 meses y además hay que darle un aviso de un mes, o bien pagarle un mes adicional
Acordémonosno que si el trabajador ingresó antes del 14 de agosto de 1981, no tiene tope de los once meses, es decir si ha trabajado treinta años, se le paga treinta veces su última remuneración.
CASOS DE TERMINO SIN RESPONSABILIDAD DE LAS PARTES EN QUE NO HAY INDEMNIZACION. (artículo 159 Código del Trabajo) 1.- En Derecho las cosas se deshacen de la misma manera que se hacen, de tal modo que si hay mutuo acuerdo el contrato puede terminarse sin indemnización o la que acuerden las partes, pero lo concreto es que si hay mutuo acuerdo, el mismo no da origen a conflicto.
2.- Si el trabajador renuncia a su trabajo tampoco hay indemnización. La ley estima que se va a algo mejor
3. la muerte del trabajador pone término al contrato de trabajo sin indemnización
4.-vencimiento del plazo convenido pone término al contrato sin indemzación Como contrapartida, hay que pagar todo el lapso convenido (Contrato a plazo fijo máximo un año, o 2 si se trata de profesionales.)
5.- conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato. Ej construcción de una casa. No hay indemnización
6.- CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR. Terremoto, incendio. Se acaba la empresa No hay indemnización.Pero si el empleador pone término por alguna de estas causales y NO ES CIERTO debe pagar la INDEMNIZACION AUMENTADA EN UN CINCUENTA POR CIENTO. (Si digo que renunció y no renunció validamente o si el terremoto destruyó la Empresa y esta era asismica y quedó con daños menores)
CAUSALES EN QUE INCURRE EL TRABAJADOR y NO HAY INDEMNIZACION.PERO QUE SI NO SON CIERTAS, LO QUE SE VE EN EL JUICIO DAN ORIGEN A MAS INDEMNIZACION
1.-incurrir en conductas indebidas graves como a) falta de probidad en sus funciones (honradez) como recibir dinero un cajero y no integrarlo de inmediato (si no lo integra nunca ya es delito); b) conductas de acoso sexual; c) vías de hecho, pegarle a su empleador o a otro trabajador; d) injurias hacia el empleador (que es un ladrón, que es un sinverguenza; diferencia entre calumnia o imputación de un delito específico y la injuria) e) conducta inmoral grave del trabajador que afecte a la empresa. SI EL TRABAJADOR INCURRE EN ESTAS CONDUCTAS NO SE LE PAGA NADA, PERO SI SE LE INVENTA ESTO PARA DESPEDIRLO HAY QUE PAGARLE AUMENTADA EN UN CIEN POR CIENTO LA INDEMZACION.
2.- Negociaciones que ejecute el trabajador prohibidas en el contrato ( Ej. Peluquero que atienda en su casa)
3.- Faltar dos días seguidos o dos lunes en el mes o tres días en el mes SIN CAUSA JUSTIFICADA
4.-Abandono del trabajo. Salir sin permiso o estar pero sin trabajar.
5.- Actos omisiones o imprudencias que afecten seguridad de empresa o trabajadores. Ej. Ir con arañas venenosas
6.- El perjuicio material intencional. Destrozar un computador, echar a perder una máquina.7.- Incumplimiento grave de las obligaciones.SI SON FALSAS LAS CAUSALES 1- 5 - 6 CIEN POR CIENTO AUMENTA INDEMNIZACON. La razón es que estas causales denigran al trabajador y ciertamente le limitan para obtener un nuevo empleo.SI SON FALSAS LAS DEMAS OCHENTA POR CIENTO AUMENTA.
El empleador puede poner término pagando el mes por año por necesidades de el empresa. Pero si no es cierto que es necesario (racionalización, modernización, bajas en la productividad, cambio en el mercado o en la economía) SE AUMENTA EN UN TREINTA POR CIENTO.A LOS GERENTES y subgerentes, apoderados o agentes que tienen poder para representar al empleador se les puede poner término pagándoles el mes por año.DEBE RECLAMARSE DEL DESPIDO DENTRO DE 60 DIAS Y SI HA IDO A LA INSPECCION DEL TRABAJO NO SE CUENTA LOS DIAS ANTE DICHA INSTITUCION PERO EN TODO CASO NO PUEDE RECURRIRSE PARA RECLAMAR LAS INDEMNIZACIONES DESPUES DE LOS NOVENTA DIAS HABILES.